Bedrijfsvoering

De gemeente Amersfoort staat de komende jaren voor grote maatschappelijke opgaven. Dit vraagt om een organisatie die wendbaar, lerend en toekomstgericht is. Daarom investeren wij bewust in onze mensen, ons leiderschap, onze organisatiecultuur en de manier waarop we samenwerken. Zo bouwen we aan een organisatie die vandaag én morgen maatschappelijke waarde levert.
De arbeidsmarkt blijft krap. Onze opgave verschuift dan ook van primaire inzet op het aantrekken van nieuwe medewerkers naar het behouden, ontwikkelen en optimaal inzetten van het talent dat we hebben. Complexe maatschappelijke vraagstukken vragen om samenwerking over de grenzen van teams en disciplines heen. En om medewerkers en leidinggevenden die wendbaar zijn, verbinding leggen en zich blijven ontwikkelen.

Als publieke organisatie dragen wij een bijzondere verantwoordelijkheid. Het vertrouwen van inwoners begint bij een organisatie waarin integriteit, sociale veiligheid en inclusie vanzelfsprekend zijn en waarin medewerkers zich gezien, gehoord en veilig voelen. Daarnaast veranderen digitalisering, data en AI de manier waarop we werken. Deze ontwikkelingen bieden kansen om ons werk slimmer en effectiever te organiseren, maar vragen ook om nieuwe vaardigheden, een lerende houding en blijvende aandacht voor de impact op mensen en werk.
Inclusieve organisatie  

We bouwen verder aan een organisatie die net zo veelkleurig is als onze stad. In 2027 zetten we de structurele borging in de lijnorganisatie voort via onze twee complementaire sporen: het objectiveren van processen (spoor 1) en cultuurverandering en sociale veiligheid (spoor 2). 
De zwaartepunten hierbij zijn:

• Inclusief leiderschap en normering: leidinggevenden pakken hun rol als cultuurdrager, stellen heldere grenzen tegen uitsluiting en creëren ruimte voor tegenspraak. 

• Objectieve processen: voortbouwen aan drempelloze en objectieve in-, door- en uitstroom. 

• Sociale veiligheid en dialoog: stimuleren van kruispuntdenken, empathie en het herkennen van vooroordelen via ons doorlopende leerprogramma. 

• Meten en leren: inzet van de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor (NIM) en het Werkbelevingsonderzoek om scherp te blijven en datagedreven bij te sturen.

In de eerste helft van 2026 zijn de leer- en verbeterpunten uit de eerdere pilot competentiegericht werven en selecteren in een tweede pilot toegepast. Hiermee is het werving- en selectieproces verder versterkt op het gebied van objectiviteit en inclusie. Op basis van de resultaten wordt bekeken welke onderdelen van deze werkwijze breder binnen de organisatie kunnen worden toegepast.

Inclusie is geen checklist, maar dagelijks werk. Als lerende organisatie blijven we ruimte bieden voor verschil en verbinding; soms schuurt het, maar juist daarin laten we zien wie we willen zijn.
Arbeidsmarkt en bezetting  

Werken voor Amersfoort blijft populair. De website wordt goed bezocht en we ontvangen veel sollicitaties op onze vacatures. Om onze positie als aantrekkelijke werkgever verder te versterken, ontwikkelen we steeds meer eigen content voor sociale media en zetten we via een nieuwe samenwerkingspartner gericht verschillende mediakanalen in. Daarbij houden we extra aandacht voor functies die moeilijk vervulbaar zijn.
We zetten vervolgstappen op basis van de ervaringen met competentiegericht werven en selecteren met als doel onze selectieprocessen verder te objectiveren en inclusiever te maken. Tegelijkertijd blijven we werken aan een efficiënt en toekomstbestendig wervings- en selectieproces, onder meer door standaardisatie, digitalisering en automatisering.
Naast het aantrekken van nieuwe collega’s investeren we in de ontwikkeling en mobiliteit van huidige medewerkers, onder meer via een intern oriëntatieprogramma.  Ook houden we zicht op toekomstige personeelsontwikkelingen en verwachte uitstroom, zodat hier tijdig op kan worden geanticipeerd in de personeelsplanning. Daarbij kijken we nadrukkelijk naar de ontwikkeling van formatie en bezetting en naar een passende verhouding tussen vaste medewerkers en externe inhuur.

Via de Inhuurdesk blijven we sturen op een zorgvuldige en rechtmatige inzet van externe capaciteit. Daarbij zien we scherp toe op de inzet van zzp’ers en op naleving van de geldende wet- en regelgeving, waaronder de Wet DBA.

Integriteit  
Om een betrouwbare en integere organisatie te kunnen zijn, vragen we van onze medewerkers alertheid in het dagelijkse handelen. In 2026 en doorlopend in 2027 herijken we ons integriteitsbeleid aan ontwikkelingen in wet- en regelgeving en passend bij de grootte van onze organisatie. Alle medewerkers ontvangen vóór aanvang van een dienstverband ons integriteitsbeleid “Zo zijn onze manieren”. Hierin zijn duidelijke richtlijnen en afspraken vastgelegd. De basis hiervoor is onze gedragscode die geactualiseerd wordt. Bij aanvang van het dienstverband tekent elke medewerker een integriteitsverklaring en beschikken zij over een actuele Verklaring omtrent het Gedrag (VOG) .  Tijdens de introductiedag voor nieuwe medewerkers wordt er aandacht aan integer werken gegeven. De medewerker legt dan ook de ambtseed af waarin integer handelen centraal staat. 

Het voorkomen van fraude, onrechtmatig handelen en ongewenst gedrag is binnen de organisatie een belangrijk aandachtspunt. In de werkprocessen van de organisatie zijn tal van maatregelen genomen om het risico op fraude en onrechtmatig handelen zoveel mogelijk te reduceren. Te denken valt hierbij aan functiescheiding, toepassen van ‘meer ogen – principe’ en ICT- maatregelen op het gebied van identificatie en authenticatie. Daarnaast is in de organisatie ook aandacht voor de meer culturele en gedragskant van fraude, onrechtmatigheden en ongewenst gedrag. Voorbeelden hiervan zijn trainingen op het gebied van morele dilemma’s en beleid om een sociaal veilig werkklimaat te waarborgen.
Vertrouwenspersonen  
Binnen de organisatie zijn 8 interne vertrouwenspersonen actief met diverse achtergronden. Ook is er een externe vertrouwenspersoon aan onze organisatie verbonden. In 2027 zetten we in op een versterkte samenwerking tussen de vertrouwenspersonen, bedrijfsmaatschappelijk werk en het herziene integriteitsbeleid om tot een samenhangend geheel te komen. Ook de meld- en klachtenregeling integriteit wordt geoptimaliseerd waar de vertrouwenspersonen in de voorbereiding een rol hebben. Om die reden wordt ook de regeling vertrouwenspersonen meegenomen in de actualisatie. De intranetpagina’s over integriteit, ongewenste gedragsvormen en meldprocedures worden regelmatig geactualiseerd en onder de aandacht van de medewerkers gebracht.

Gezondheid en vitaliteit van de medewerkers blijft een belangrijk item. De komende jaren zetten we in op het verder omlaag brengen van het ziekteverzuimpercentage. In 2027 ligt de focus in op een nieuw verzuimbeleid en de uitrol daarvan, waarbij we in de implementatie inzetten op  trainingen voor leidinggevenden en een meer preventieve aanpak van verzuim.
In de organisatie besteden we breed aandacht aan gezondheid en vitaliteit door de inzet van preventieve activiteiten op zowel individueel als teamniveau. Naast een vitaliteitsprogramma zetten we in op gezond en veilig werken op de werkplek, door onder andere aandacht voor ergonomie van de (thuis)werkplek en bewegen tijdens de werkdag. We starten de voorbereidingen om eind 2027 de inventarisatie van risico's (Risico- inventarisatie en –evaluatie) op het gebied van veilig en gezond werken te kunnen doen binnen de nieuwe huisvesting.  

Naast de voorbereidingen op het HvdS vraagt de instandhouding van de huidige huisvesting doorlopend aandacht. In het licht van de planvorming voor het HvdS is het onderhoud beperkt tot het hoogst noodzakelijke. Een acceptabel en ARBO-verantwoord werkklimaat is de basis, waarbij er het komende jaar nog wel diverse aanpassingen en maatregelen nodig zijn.

Informatievoorziening is een integraal onderdeel van alle taken en opgaven van de gemeente. Een goed werkende en veilige informatievoorziening is daarom noodzakelijk om de dienstverlening naar inwoners en bedrijven en de bedrijfsvoering te garanderen. De ambities van de gemeente Amersfoort vragen veel ontwikkeling op gebied van informatievoorziening. Daarnaast komt veel nieuwe wetgeving op gebied van informatie en digitalisering op ons af en is het cyberdreigingsniveau onverminderd hoog. Daarom richten we ons op het versterken van de organisatie rondom informatievoorziening en digitalisering, het structureel verbeteren van de informatiehuishouding en de doorontwikkeling van onze informatievoorziening. Hiervoor stellen we in 2027 een nieuwe digitaliseringsstrategie op. Op basis hiervan maken we de keuzes op gebied van digitalisering en ontwikkeling van de informatievoorziening binnen de beschikbare capaciteit en middelen. Digitale onafhankelijkheid en de inzet van AI krijgen hier een plek in.

Informatiehuishouding op orde
De komende jaren gaan we verder met het op orde brengen van de informatiehuishouding. Onder de vlag van programma VIBE (voorheen informatiehuishouding, zie Raadsinformatiebrief 2025-035 ) maken we het applicatielandschap stap voor stap compliant met de AVG, de nieuwe Cyberbeveiligingswet en de nieuwe Archiefwet 2026. Daarnaast werken we toe naar een actueel en dekkend beleidskader evenals een heldere governance, aan centraal inzicht in het informatielandschap en een werkend kwaliteitssysteem. Ook werken we aan de verdere implementatie van de Wet open overheid (Woo) en verbeteren we het bewustzijn en de vaardigheden van medewerkers om de informatiehuishouding op orde te brengen en te houden.

Versterken organisatie informatievoorziening en digitalisering
We zijn een verbetertraject gestart om de processen rond informatievoorziening en IT structureel te versterken. Hierdoor kunnen we beter gaan inspelen op vragen vanuit de politiek, de gemeentelijke organisatie en de ontwikkelingen die van buiten op ons afkomen: wetgeving, richtlijnen vanuit de Rijksoverheid en Provincie, maar ook digitale ontwikkelingen. Tegelijkertijd is de afdeling Informatievoorziening (IV) in capaciteit onvoldoende meegegroeid met de rest van de organisatie. De vraag vanuit de organisatie is daarmee groter dan de IV-organisatie op dit moment kan opvangen. Het ingezette verbetertraject moet leiden tot betere processen voor het vernieuwen en aanpassen van systemen en voor de noodzakelijke innovatie. Dit vraagt een steeds grotere inzet van kennis en capaciteit, waarbij met name beschikbare capaciteit in toenemende mate een beperkende factor vormt, zowel voor het tijdig voldoen aan wettelijke verplichtingen als voor het oppakken van nieuwe ontwikkelingen en opgaven.

Naleving Wet financiering decentrale overheden (Wet FIDO)

De Wet FIDO bepaalt dat het aangaan van leningen, het uitzetten van middelen of het verlenen van garanties alleen mag voor de publieke taak. Enige uitzondering hierop is het uitzetten van overtollige middelen. Deze uitzettingen dienen dan een prudent karakter te hebben en niet gericht te zijn op het genereren van inkomsten door het lopen van overmatig risico. Daarnaast bepaalt de Wet FIDO dat de gemiddelde netto vlottende schuld per kwartaal niet de kasgeldlimiet overschrijdt (bepaald in de Uitvoeringsregeling financiering decentrale overheden) en dat het renterisico op de vaste schuld van de gemeente de renterisiconorm (bepaald in de uitvoeringsregeling), niet overschrijdt. Wij streven naar het naleven van de bepalingen in de wet FIDO na en handelen hiermee (niet-)financieel rechtmatig.

Individueel geconstateerde afwijkingen ten aanzien van rechtmatigheid

I n juli 2025 heeft de Raad van State een uitspraak (link ) gedaan waaruit volgt dat begrotingssubsidies aangemerkt worden als schaarse rechten en het beginsel van gelijke kansen door gemeenten toegepast moet worden. UIt onderzoek bleek dat wijze van subsidieverlening binnen de gemeente hier niet volledig aan voldeed.
Kort na de uitspraak is een proces gestart om te zorgen wat er voor moet zorgen dat het aantal onrechtmatig verleende begrotingssubsidies steeds lager wordt tot er in 2029 helemaal geen onrechtmatige begrotingssubsidies meer verleend worden. Zoals toegelicht in deze  Raadsinformatiebrief . Tot die tijd zal er naar verwachting dus nog steeds sprake zijn van onrechtmatig verleende begrotingssubsidies.

Het voorkomen van fraude en onrechtmatig handelen is binnen de organisatie een belangrijk aandachtspunt. In de werkprocessen van de organisatie zijn tal van maatregelen genomen om het risico op fraude en onrechtmatig handelen zoveel mogelijk te reduceren. Te denken valt hierbij aan functiescheiding, toepassen van ‘meer ogen – principe’ en ICT- maatregelen op het gebied van identificatie en authenticatie. Daarnaast is in de organisatie ook aandacht voor de meer culturele en gedragskant van fraude en onrechtmatigheden. Voorbeelden hiervan zijn aan trainingen op het gebied van morele dilemma’s en beleid om een veilig werkklimaat te waarborgen. Het omgaan met agressie van derden is een belangrijke terugkerende training. Er wordt gewerkt met het Gemeentelijk Incidenten Register waarin agressie-incidenten en eventuele sancties op dit ongewenste gedrag, vastgelegd worden.